El Real Decreto 723/2026 amplía un 70% la información que cada empresa debe facilitar por escrito a cada persona trabajadora, y adelanta el plazo de entrega al momento previo a la contratación.
El BOE ha publicado el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. La norma deroga íntegramente el Real Decreto 1659/1998 y redefine una obligación que hasta ahora muchas empresas resolvían de forma casi automática: informar por escrito a la persona trabajadora sobre los elementos esenciales de su contrato.
El cambio no es menor. El reglamento derogado fijaba diez apartados de información obligatoria y concedía un plazo de dos meses desde el inicio de la relación laboral. El nuevo texto establece diecisiete y exige que la información se facilite antes que empiece la prestación. Las modificaciones posteriores se deben comunicar, como máximo, el mismo día en que el cambio tenga efecto.
Un 70% más de apartados y ningún margen temporal
Lo que antes se podía resolver en las semanas siguientes a la incorporación, ahora debe estar cerrado antes del primer día de trabajo.
Una obligación que cambia de naturaleza
Hasta ahora, el deber de información era, en la práctica, un trámite documental que se acomodaba al ritmo de la empresa. A partir del 5 de octubre pasa a ser un requisito previo, con un contenido sustancialmente más detallado y con exigencias nuevas en materia de salario, tiempo de trabajo y condiciones de modificación.
El apartado de tiempo de trabajo es el que concentra más novedades: la norma desglosa la jornada en varios niveles de detalle e incorpora requisitos específicos para los supuestos de distribución irregular y para los contratos fijos-discontinuos, donde la empresa debe identificar por escrito los periodos de referencia, los preavisos y la estimación de actividad e inactividad.
Se añade una obligación que hace cinco años habría parecido improbable en un reglamento laboral: informar de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones, y de sus pautas y reglas de funcionamiento, cuando afecten a las condiciones de trabajo. El preámbulo vincula este apartado al Reglamento europeo de Inteligencia Artificial.
Quién absorbe el coste
El objetivo de la norma no está en discusión. La transparencia en las condiciones de trabajo es un principio asumido por el sector y coherente con el esfuerzo de profesionalización de las últimas décadas. La cuestión es otra: quién tiene capacidad para absorber la aplicación práctica de cada nueva obligación.
Porque la norma no discrimina por tamaño de empresa. Las obligaciones son idénticas para una compañía con un departamento de recursos humanos consolidado y para una empresa de veinte personas donde la gestión laboral recae sobre una o dos.
Esta asimetría no es una percepción del sector: es un hecho que las instituciones europeas ya han incorporado a sus objetivos. El programa de simplificación de la Comisión Europea fija una reducción de las cargas administrativas y de las obligaciones de información del 25% para el conjunto de las empresas y del 35% para las pymes. 25% para todas las empresas y del 35% para las pymes. Dos objetivos diferentes para la misma realidad normativa, precisamente porque se reconoce que el peso relativo no es el mismo.
En un sector intensivo en mano de obra, con alta rotación y volúmenes de contratación elevados, cada nueva capa documental se multiplica por cientos de altas anuales. Lo que sobre el papel es un formulario más, sobre el terreno es un proceso que se debe rediseñar, verificar y sostener en el tiempo.
Llevamos años advirtiendo de que la acumulación normativa se ha convertido en un factor estructural de competitividad, y mientras en Europa se habla de simplificación y de reducir cargas administrativas para las pymes, aquí seguimos añadiendo capas.