El Reial Decret 723/2026 amplia un 70% la informació que cada empresa ha de facilitar per escrit a cada persona treballadora, i avança el termini de lliurament al moment previ a la contractació.
El BOE ha publicat el Reial Decret 723/2026, de 9 de setembre, que transposa parcialment la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condicions laborals transparents i previsibles. La norma deroga íntegrament el Reial Decret 1659/1998 i redefineix una obligació que fins ara moltes empreses resolien de forma gairebé automàtica: informar per escrit la persona treballadora sobre els elements essencials del seu contracte.
El canvi no és menor. El reglament derogat fixava deu apartats d’informació obligatòria i concedia un termini de dos mesos des de l’inici de la relació laboral. El nou text n’estableix disset i exigeix que la informació es faciliti abans que comenci la prestació. Les modificacions posteriors s’han de comunicar, com a màxim, el mateix dia en què el canvi tingui efecte.
Un 70% més d’apartats i cap marge temporal
El que abans es podia resoldre en les setmanes següents a la incorporació, ara ha d’estar tancat abans del primer dia de feina.
Una obligació que canvia de naturalesa
Fins ara, el deure d’informació era, a la pràctica, un tràmit documental que s’acomodava al ritme de l’empresa. A partir del 5 d’octubre passa a ser un requisit previ, amb un contingut substancialment més detallat i amb exigències noves en matèria de salari, temps de treball i condicions de modificació.
L’apartat de temps de treball és el que concentra més novetats: la norma desglossa la jornada en diversos nivells de detall i incorpora requisits específics per als supòsits de distribució irregular i per als contractes fixos-discontinus, on l’empresa ha d’identificar per escrit els períodes de referència, els preavisos i l’estimació d’activitat i inactivitat.
S’hi afegeix una obligació que fa cinc anys hauria semblat improbable en un reglament laboral: informar de l’existència de sistemes algorítmics o automatitzats de presa de decisions, i de les seves pautes i regles de funcionament, quan afectin condicions de treball. El preàmbul vincula aquest apartat al Reglament europeu d’Intel·ligència Artificial.
Qui absorbeix el cost
L’objectiu de la norma no està en discussió. La transparència en les condicions de treball és un principi assumit pel sector i coherent amb l’esforç de professionalització de les darreres dècades. La qüestió és una altra: qui té capacitat per absorbir l’aplicació pràctica de cada nova obligació.
Perquè la norma no discrimina per mida d’empresa. Les obligacions són idèntiques per a una companyia amb un departament de recursos humans consolidat i per a una empresa de vint persones on la gestió laboral recau sobre una o dues.
Aquesta asimetria no és una percepció del sector: és un fet que les institucions europees ja han incorporat als seus objectius. El programa de simplificació de la Comissió Europea fixa una reducció de les càrregues administratives i de les obligacions d’informació del 25% per a totes les empreses i del 35% per a les pimes. Dos objectius diferents per a la mateixa realitat normativa, precisament perquè es reconeix que el pes relatiu no és el mateix.
En un sector intensiu en mà d’obra, amb alta rotació i volums de contractació elevats, cada nova capa documental es multiplica per centenars d’altes anuals. El que sobre el paper és un formulari més, sobre el terreny és un procés que s’ha de redissenyar, verificar i sostenir en el temps.
Portem anys advertint que l’acumulació normativa s’ha convertit en un factor estructural de competitivitat, i mentre a Europa es parla de simplificació i de reduir càrregues administratives per a les pimes, aquí continuem afegint capes.